AI面试官走进大众视野，企业招聘新宠，应聘者如何应对？

陆静怡（华东师范大学心理与认知科学学院教授）

运营 / 夏嘉楠

近年来，随着人工智能（AI）技术迅猛发展，AI面试官逐渐走进大众视野，不少企业纷纷在招聘选拔中引入AI面试程序。如何与AI面试官打好交道成为应聘者面临的一道“关卡”。

用人单位开放拥抱AI面试官

诸多用人单位开放拥抱前沿科技，将部分招聘任务交由AI。而AI面试官也不辱使命，表现出色。研究发现，相比人类面试官，AI面试官优势明显。毋庸置疑，AI面试官能够将大量人力资源解放出来，显著提高招聘效率。更重要的是，AI面试官可以基于事先制定的标准化选拔流程“一视同仁”地评估每一位应聘者，确保选拔过程不偏不倚，有效规避因“偏袒之心”造成的选拔偏差。通过与AI面试官合作，用人单位得以在较短时间内更精准地评估候选人，作出合理的招聘决策。

AI面试官的发展势头迅猛，不仅体现了AI技术在招聘领域的广泛应用，也反映了用人单位在提升招聘效率方面的积极探索。

应聘者难以爱上AI面试官

当AI面试官受到用人单位追捧时，应聘者是否喜欢这位面试官呢？招聘过程通常是人才与企业之间的首次“亲密”接触，这一环节不仅直接影响应聘者是否愿意前来为用人单位贡献力量，还可能对用人单位的形象和声誉造成深远影响。如果应聘者在面试中体验不佳，其就职意意愿自然不高，还可能通过社交媒体传播对用人单位的负面评价，损害其声誉。因此，应聘者对AI面试官的态度不容忽视。

近年关于AI的心理学研究发现，事实并不乐观，很多应聘者反感甚至抵制AI面试官。那么，AI面试官究竟哪里“招惹”了应聘者？

首先，应聘者认为AI面试官缺乏灵活性，不能根据自身特点与自己进行有针对性的沟通。应聘者重视面试过程中的人际互动体验，他们原本可以与真人面试官深入交流，详尽了解岗位信息，感受用人单位的工作氛围，为职业选择提供丰富的参考依据。然而，应聘者倾向于认为，AI面试官不过是一段事先设置好的代码，针对不同应聘者只能给出机械化的统一回复，难以灵活满足应聘者的个性化需求、为其提供量身定制的有效反馈。如此这般，应聘者非但感受不到尊重与欣赏，甚至会认为自己毫无价值，只是冷冰冰的“数据”，接受算法的审查与筛选。

其次，对不公平的感知成为阻碍应聘者爱上AI面试官的重要因素。应聘者对面试抱有深深的公平焦虑，生怕自己遭受不公平对待。在应聘者眼中，AI面试官可能会戴着有色眼镜看自己。AI面试官的工作程序大致可以分为两步：根据大数据形成算法；依据算法评估应聘者。应聘者对这两步都有可能产生不公平知觉。针对第一步，研究者发现，算法本身可能“受污染”，在深度学习过程中可能会无意间“习得”人类决策中的偏见或歧视。例如，美国某大型科技公司开发的简历筛选算法就被发现存在性别偏见，由于科技行业男性占主导地位，这导致算法更倾向于选择男性候选人，甚至贬低那些包含“女性”一词的简历。就第二步而言，即便算法本身不存在偏见，而且AI面试官客观上可以严格遵照算法“一视同仁”地对待所有应聘者，但是算法决策过程对求职者而言好比“黑箱”，应聘者无法理解算法的评估逻辑，因而怀疑它不公平。例如性格、领导力、态度等指标往往难以量化，应聘者无法理解AI面试官如何评估他们这些方面的能力，由此推测AI面试官会误解他们的表现，无法实事求是。

再次，应聘者喜欢有温度的面试官，没有情感的AI面试官自然不讨人喜欢。传统面试中，人类面试官的表情、语气和肢体动作能传达出对应聘者的情感支持，缓解求职者的紧张情绪，应聘者不知不觉中会建立起对面试官的信任感。而AI面试官则依赖预设的算法，无法实时回应求职者的情感变化。这种冷冰冰的交流模式造就了机械、缺乏温度的面试。此外，应聘者往往会觉得自己处于AI面试官的监控之下，一言一行甚至是语音语调、面部表情都被监视。“被审视”的应聘者自然难以放松，往往表现得十分紧张和焦虑。

如何让应聘者爱上AI面试官？

在AI面试官蔚然成风的浪潮下，如何减少应聘者对其的抵触情绪，已成为研究与实践领域关注的重点。研究者基于媒介丰富度理论，探讨何种信息传递媒介能够有效缓解应聘者面对AI面试时的负面反应。根据该理论，不同沟通媒介传递信息的效果大不一样。面对面沟通的效果最佳，其次分别为视频沟通、音频沟通、文字沟通。面对面沟通能够提供即时反馈，传递多重线索传递，诱发高度个性化的交流，因此能提供最丰富的信息，提升沟通效果；而文字沟通缺乏即时反馈，传递的线索比较单一，因此提供的信息较为贫瘠，导致沟通不畅。

以上几种沟通方式的效果是否也适用于AI面试官与应聘者的交流过程？为回答该问题，研究者招募参与者，将其随机分入四种不同的面试场景，探讨在不同信息呈现方式下，求职者对AI面试官的态度是否不一。第一种场景中，参与者参加由真人出任面试官的面试；第二种场景中，参与者参加由AI出任面试官的面试，且不会得到任何额外信息；第三种场景中，参与者参加由AI出任面试官的面试，并获得文字信息，得知AI面试官的优势，如根据更加客观的流程公平评估参与者，并提供更及时的反馈。第四种场景中，参与者参加由AI出任面试官的面试，同时获得视频信息，得知AI面试官的优势，具体优势与第三种场景中相同。

研究结果显示，参与者在第一种和第四种场景中的体验最佳，且这两种场景带来的体验并无二致。这说明，虽然人们不喜欢AI面试官，但是给AI面试官配上视频说明，给人们提供丰富信息，就可以促使人们买AI面试官的帐，弥补AI面试官与真人面试官给应聘者带来的心理体验上的差距。

上述研究结果对于采用AI面试官的用人单位可谓是不可多得的锦囊妙计，它们不妨给AI面试官配上精心设计、富有“温度”的视频，让应聘者通过视觉与听觉等多感官通道更直观感性地了解AI面试官的优势，从而减轻他们的疑虑与抵触情绪，提升他们对AI面试官的接受程度。此外，用人单位还可借助视频这一媒介，充分彰显其价值观与工作氛围，展示独具特色的组织文化及品牌故事，从招聘初始阶段便树立起良好的雇主形象。

应聘者该如何正确地与AI面试官打交道？

AI技术在人力资源管理领域的应用已成为不可逆转的发展趋势，无论应聘者是否情愿，都必须勇敢面对并主动适应。想要在AI面试官面前脱颖而出，应聘者首先需要调整心态。或许当前的AI面试技术还不够完善，在识别精度、语言理解等方面存在不足，但应聘者应当把这些“瑕疵”当作适应新形势的机会。保持平和、积极的心态，不仅能帮助应聘者从容地与AI面试官打交道，还有助于他们发挥自身水平。

随着AI技术不断成熟，面部表情识别和语音识别等功能将愈发强大。未来，AI面试官有望通过分析应聘者的表情、语音、语调以及语言逻辑，来评估应聘者的能力。在这般面试环境中，应聘者需格外注重表情管理和整体形象。应聘者表现出的任何紧张、懈怠等消极情绪，都很有可能被AI面试官敏锐捕捉到。应聘者要学会巧妙运用微表情、肢体动作等非语言信息更好地展现自己。换句话说，要把自己当作主播，培养镜头感，锻炼在镜头前自信展示自我的能力。

除了注重形象，应聘者还需不断提升语言表达能力，力求精准回答AI面试官的提问。AI面试官通常会对应聘者的回答进行大量数据分析，精准识别语义，为此，应聘者需要强化逻辑思维，提升语言表达的精确度，尽量简洁有力地展现自身核心竞争力。必要时，应聘者还可在与AI面试官“过招”前进行情景模拟演练，争取做到知己知彼，以在正式面试中能够迅速作答、自信表达。

尽管AI面试官的优势不言而喻，但是对于应聘者，想要接受这位“新人”面试官并享受与其的交流绝非易事。针对应聘者的种种顾虑，用人单位需与技术开发者携手，确保AI面试官提升招聘效率的同时，从客观事实与应聘者主观认识两方面，打造一位不偏不倚的公平面试官，并赋予AI面试官尊重、理解、欣赏每一位应聘者的能力。通过优化技术、增强人文关怀，用人单为有望帮助AI面试官扬长避短，推动招聘选拔过程向更加公平、公正和人性化的方向发展。另一方面，“打铁还需自身硬”，应聘者也需要不断提升自己的硬实力与软实力，以更开放的心态拥抱、适应新技术。

AI面试官，想说爱你也非难事。

来源：《大众心理学》2025年第6期